Narcis na radnom mjestu

Irina Studenkova

Ljudi sa narcističkim poremećajem osobnosti mogu djelovati vrlo privlačno i ostvaruju natprosječne uspjehe u inicijalnim etapama odnosa, no njihova samocentriranost, neiskrenost i sklonost eksploataciji će na kraju naškoditi onima koji od njih ovise. Najinteligentniji od uposlenika s ovim poremećajem mogu dostići pozicije velikog značaja, što može učvrstiti njihovu grandioznost i povećati razinu štete u radnoj sredini koju će oni na kraju izazvati.

Prva etapa: Odličan početak
U modelu ponašanja koji osobe s narcističkim poremećajem osobnosti imaju u svojim osobnim vezama, oni se pokazuju kao uspješni u inicijalnim etapama nakon zapošljavanja, što se s protekom vremena pretvara u loše osobine. Kada započnu novi posao, radit će prekovremeno i davat će od sebe više od onoga što se očekuje na toj poziciji. Oni su stručnjaci da nauče i odgovore na specijalne potrebe svojih šefova i brzo se istaknu u odnosu na svoje suradnike na istoj poziciji. Oni se pokušavaju dodvoriti i steći povjerenje svojih nadređenih čineći posebne usluge koje nadilaze očekivanja ili čak i granice njihovog posla. Primjer je osoba koja se bavi pravnom pomoći i koja putuje preko polovice grada prije posla svaki dan da bi kupila, o svom trošku, specijalno pecivo koje njen šef obožava. Ovakvi zaposlenici će tražiti prilike da razviju osobne veze sa svojim šefovima čineći takve stvari kao što su odlazak po šefovu djecu u školu ili na aerodrom kada se djeca vraćaju sa puta. Iako je pravi cilj ovih zaposlenika osiguranje vlastite pozicije na poslu i napredovanje, njihove specijalne usluge su maskirane kao podrška organizaciji na taj način što pomažu šefu da svoje vrijeme koristi efikasnije. Ovakvi zaposleni slikaju sebe kao vatreno lojalne svojim poslodavcima i njihov cilj je da postanu nezamjenjivi. Razvijaju intenzivni rivalitet s drugim zaposlenicima koji su na istoj razini i koriste svoje posebne veze sa šefom da zastraše one koje vide kao konkurenciju. S vremenom, najambiciozniji i najsposobniji od njih postaju poštovani kao oni koji brzo napreduju i kao oni koji su izuzetno vrijedni kompaniji.

Zaposlenici s narcističkim poremećajem osobnosti će dalje nastojati utvrditi svoje pozicije i moć koristeći svaku priliku za pristup i priliku koju im je njihov rani uspjeh omogućio. U ovoj fazi njihovog zaposlenja njihov rad služi na dobrobit i organizaciji i njihovoj karijeri, koja je njihov primarni interes. Primjerice, osoba koja se bavi pravnom pomoći zamoljena je od svog poslodavca da uredi logistiku vikend odmora za odvjetničku tvrtku koji zahtijeva nizak nivo planiranja. Mjesecima prije vikend odmora ova osoba je planirala svaki detalj događaja. Nazvala je sva odmarališta i hotele u regiji i pronašla luksuzni hotel i toplice koji su odvjetničkoj tvrtki dali poseban popust zato što je zakazana konvencija otkazana. Ona je posvetila svoje slobodne vikende prije samog događaja da bi pronašla najbolje mjesto za okupljanje, odabere optimalne menije i testira adekvatnu audiovizualnu opremu. Učinila je sebe dostupnom za sve prezentere i pripremila prezentacije za njihova predavanja. Iako to nije bila praksa za prethodne odmore, ona je napravila sveobuhvatne priručnike i osigurala kopije prezentacija i kratkih biografija za svakog govornika. Ona je čak uredila i da se prezentacije snimaju i da se relevantna predavanja postave na tvrtkin web-site tako da bi svi odvjetnici partneri, suradnici i zaposleni mogli biti „u toku“ s dugoročnim planom. Kada dobije komplimente od učesnika za veliki uspeh vikend odmora i predavanja, ona se ponaša skromno i pripisuje sve zasluge svom šefu: „Svatko može obaviti dosadne detalje logistike odmora; moj šef je taj koji je sastavio programski sadržaj, koji zaslužuje sve zasluge.“ Šefu zaposlenog i svima ostalima na višim razinama organizacije, ova osoba izgleda kao prava blagodat. Međutim, zato što su njeni motivi bili čisto privlačenje pažnje i napredovanje u osobnim ambicijama – umjesto iskrene brige za poslove i uspjehe tvrtke – s ovakvim zaposlenim problemi se pojavljuju s vremenom.

Druga etapa: problemi se pojavljuju (Uvod u Lomaxov zakon)
Kako vrijeme prolazi, ambiciozni i sposobni zaposlenik s narcističkim poremećajem osobnosti stječe strukturu i sigurnost na poslu. Njegovi stavovi prema ljudima istog ranga i onima na nižim pozicijama u organizaciji su u najboljem slučaju indiferentni i odbacujući. Ukoliko se osjete ugroženim od strane drugih kvalificiranih osoba istog ranga, zaposleni s ovim poremećajem postaju kompetitivni i hostilni. Ovakvi zaposleni će devaluirati svoje kolege kod šefa, koji će onda biti stavljen u neprijatnu poziciju da mora arbitrirati užarene rasprave. U ovim okolnostima supervizor, koji je prihvatio mnoge osobne usluge od svog zaposlenog sa narcističkim poremećajem osobnosti i koji je postao ovisan od svog zaposlenog zbog njegovog posebnog truda i mnogih postignuća, nema izbora osim da stane na njegovu stranu. Ovakve situacije su često prva indikacija visoke cijene posebnog odnosa i sa zaposlenim i s ovim stanjem.

Kada prođe još vremena i kada zaposlenik s narcističkim poremećajem osobnosti poveća svoje pouzdanje i sigurnost u posao, on će početi očekivati i pokušat će izvući poseban obzir i tretman od svog poslodavca. Primjerice, oni neće razumjeti zašto se korporacijska ograničenja o godišnjim bonusima na plaću odnose na njih – na kraju krajeva, tko je drugi kompetentan i daje toliko od sebe organizaciji, ili toliko zaslužuje? Često ljudi s narcističkim poremećajem osobnosti izražavaju svoju želju za specijalni tretman indirektno, šutnjom i lošim raspoloženjem i iskazivanjem prezira tokom dugih vremenskih perioda, osobito kad otkriju da su dobili bonus na plaću koji je „samo“ na vrhu dozvoljene granice. S druge strane, ukoliko njihov poslodavac uđe u borbu za njih s ciljem da njihov bonus prijeđe dozvoljenu granicu, oni i dalje ne pokazuju kako cijene to što su tretirani bolje od svih ostalih. Razlog je dvostruk. Prvo, povećan osjećaj važnosti i zaslužnosti vodi ih u vjerovanje kako ne postoji dovoljno velika plaće koja bi adekvatno kompenzirala njihove izuzetne doprinose. Drugo, oni vjeruju da će iskazivanjem zahvalnosti potrošiti neke teško zarađene „usluge“ koje su mogli da upotrebe za nešto slijedeće na što imaju pravo.

Lomaxov zakon
Dr. James Lomax je član upravnog odbora za edukaciju na Meringer odjelu za psihijatriju i bihejvioralne nauke na Baylore sveučilištu medicine. Sa svojim kolegom dr. Stewartom Judofskim vodi veliki odjel s psihijatrima, psiholozima i drugim profesionalcima za mentalno zdravlje i ostalim pomoćnim osobljem koje je od neprocjenjive vrijednosti. U rijetkim prilikama, neki talentirani i visoko produktivni mlađi član osoblja tražio bi im da zaobiđu uobičajena pravila i protokole kako bi mu pomogli da unaprijedi neko istraživanje ili edukacioni projekt. Primjerice, bilo bi mu dozvoljeno da odsustvuje s obaveznih kliničkih ili edukacionih dužnosti kako bi proveo posebnu inicijativu u posebnom istraživanju. Češće je slučaj da posebni obziri ne vode produktivnom ishodu. Dodatno, umjesto da budu zahvalni što su im pružene posebne mogućnosti, član osoblja je ljut i pun prezira kada zatraže od njega da obavi svoje regularne dužnosti zbog kojih je i zaposlen i plaćen. Bazirano na ovim i srodnim iskustvima, dr Lomax je došao do slijedećeg principa, koji je dr. Judofski nazvao Lomaxov zakon: jednom kada se prešutno složite sa zahtjevom podređenog da ima poseban tretman, dvije stvari su sigurne: 1. Neće biti dovoljno. 2. On ili ona će vas mrziti zbog toga. Temeljeno na ovom zakonu, dr. Lomax je predložio da ovi ljudi trebaju imati majicu na kojoj bi trebalo biti odštampano slijedeće.
(s prednje strane), Hoću više!
(sa stražnje strane), Više nije dovoljno!

Treća etapa: Razilaženje putova
Ljudi sa narcističkim poremećajem osobnosti, kako se pokazuje, imaju motivaciju i uključuju se bazirano na površnim, samoposlužnim ciljevima. Iako u javnosti ovi ljudi zastupaju važnost misije i vrijednosti svoje organizacije, oni su zapravo zainteresirani samo za to kako ih drugi u organizaciji vide i kako mogu upotrijebiti organizaciju da bi napredovali u svojim ambicijama. Kako postaju sve sigurniji u svoj posao i precjenjuju svoje doprinose vezane uz posao, njihova osjećanja da su zaslužni rastu. Oni progresivno posvećuju sve manje vremena i energije da bi bili priznati kroz svoja postignuća na poslu i, umjesto toga, oni rade sve više na izvlačenju „viška“ za sebe od svojih poslodavaca. Oni postaju ogorčeni zato što vjeruju da nisu bili tretirani fer ili dobili razmjernu naknadu za ono što percipiraju da je njihova velika vrijednost u kompaniji.

Njihovi supervizori i nadređeni, s druge strane, postaju razočarani njihovom smanjenom produktivnošću i bijesni zbog njihovih beskrajnih zahtjeva za povećanjem plaće i posebnim tretmanom. Na kraju, šef koji je oklijevao da se konfrontira s narcističkim zaposlenikom zbog posebnih usluga koje je prihvatio, nema izbora osim da razgovara sa zaposlenim o njegovim nedostacima na poslu ili da preda iskreni točan izvještaj o produktivnosti na poslu. Kao da izvlači osigurač iz granate, šefova akcija detonira eksplozivan odgovor od zaposlenog. Zaposleni, koji je šokiran negativnim aspektima izvještaja, postaje prenagljeno bijesan na šefa zbog onoga što njemu izgleda kao neosnovana izdaja i nepravedni napad. Zaposleni je apsolutno nesposoban da iskoristi evaluaciju na način koji bi bio konstruktivan i koji bi vodio poboljšanju njegove ili njene produktivnosti na poslu.

Zaposleni s narcitičkim poremećajem osobnosti nisu sposobni vidjeti balansiranu sliku i staviti svoje nedostatke u kontekst svojih pozitivnih doprinosa. Kada su ukoreni, njihova prva misao je o tome kako da negiraju ili preokrenu negativnu evaluaciju, i oni ubrzo shvaćaju da će ovo zahtijevati umanjivanje kredibiliteta i autoriteta supervizora koji je pisao evaluaciju. Često su ovakvi zaposlenici doveli sebe na pozicije velikog povjerenja u okviru organizacije, gdje su imali pristup vrlo povjerljivim informacijama. Da su se njihovi pretpostavljeni ponašali kao osobe s integritetom ne bi bilo mnogo toga što bi zaposleni narcis, ma kako ogorčen negativnim ali fer izvještajem, mogao učiniti. Ukoliko su, s druge strane, šefovi prihvaćali osobne usluge ovakvih zaposlenika ili ukoliko postoje problemi s integritetom organizacije, dogodit će se borba za moć s teško predvidljivim ishodom. Ono što je sigurno je da su posebne veze koje je narcistički zaposlenik imao sa šefom sada završene.

Savjeti za izbjegavanje ili ponašanje sa zaposlenima ili podređenima koji imaju narcistički poremećaj osobnosti
1. Obavite svoju domaću zadaću prije nego što zaposlite novog radnika. Zovite prethodne poslodavce da biste bili sigurni u to kako se kandidat za poziciju pokazao na prethodnom poslu. Postavite specifična pitanja o njegovim odnosima sa supervizorima. Prevencija je najbolji lijek.
2. Pažljivo provodite intervjue za novu poziciju. Tražite karakteristike ponašanja i obrasce veza ljudi sa narcističkim poremećajem osobnosti tokom intervjua. Ukoliko, primjerice, kandidat iznese tvrdnju poput „Bio sam nezamjenjiv mom prethodnom šefu.“ ili „Ja sam obavljao sve privatne obaveze mog prethodnog poslodavca.“ ili „Tvrtka je bila u potpunom kaosu prije nego što sam ja došao, ali sam riješio većinu problema.“ ili „Napustio sam prethodni posao zato što moj trud i zasluge nisu bili cijenjeni.“ Stupanj vaše sumnje bi trebao porasti. Šanse su velike da ćete biti viđeni od strane ove osobe kao slijedeći nekompetentni lider koga će ona ili on koristiti kao rekvizit.
3. Ne prihvaćajte osobne usluge ili poseban tretman od bilo kojeg svog zaposlenika. Platit ćete ove usluge višeostruko, i to po cijenu vaše profesionalne reputacije ili čak vaše karijere.
4. Održavajte jasne granice i napravite separaciju između vaših poslovnih i privatnih veza. Privatne veze s podređenima često dovode do konfuzije u primjerenim poslovnim pozicijama autoriteta.
5. Nikad ne donosite poslovne ili privatne odluke povezane s bilo kojim zaposlenim koji ne može podnijeti jako svjetlo javnog uvida.
6. Ograničite pristup povjerljivim informacijama na iskusne zaposlenike sa zdravim osobnostima i dobrim karakterom. Zaposleniku koji je neiskusan i nezreo ili za kojeg vjerujete da ima poremećaj osobnosti ili karaktera ne bi trebalo omogućiti pristup privilegiranim informacijama.
7. Provodite i dokumentirajte redovno i promišljeno izvještaje učinka svih zaposlenih i podređenih. Ne uključujte samo pozitivne komentare; svaki zaposleni ima djelatnosti koje može unaprijediti. Čuvajte se zaposlenika i podređenih koji ne mogu prihvatiti ili koji pretjerano reagiraju na fer i konstruktivnu kritiku. Ovakve individue ne mogu napredovati na poslu i postat će s vremenom neproduktivni i ogorčeni zaposlenici.
8. Čuvajte se zaposlenika kojima su potrebne neumjerene pohvale i koji zahtijevaju posebne zasluge. Bez obzira na to koliko doprinose organizaciji u tom trenutku, oni su najvjerojatnije motivirani samoslužećim ambicijama. Na kraju će biti razočarani i destruktivni radnici.
9. Čuvajte se zaposlenika koji se natječu i devaluiraju svoje kolege istog ranga (i prethodne poslodavce). Osobe sa narcističkim poremećajem osobnosti imaju poteškoća da u timskom radu postignu organizacijske ciljeve.
10. Čuvajte se zaposlenika koji pretjeruju i precjenjuju svoje doprinose organizaciji. Ove individue često koriste „prečice“ i donose „kratkovidne“ odluke da bi se predstavili boljim nego što jesu i privukli pažnju na sebe.
11. Čuvajte se zaposlenika ili podređenih koji ne cijene ili nisu zadovoljni sa fer i velikodušnim kompenzacijama (plaćama). Ove osove će na kraju postati ogorčene i vjerojatno je da će podcjenjivati vaš autoritet i poziciju.
12. Primijetite li da je vaš uposlenik osoba s narcističkim poremećajem osobnosti, ne razmišljajte previše: dajte mu otkaz.

Deset uobičajenih karakteristika menadžera koji imaju narcistički poremećaj osobnosti
1. Više cijene lojalnost svojih podređenih nego kompetenciju ili produktivnost.
2. Precjenjuju svoje znanje u vezi gotovo svake oblasti u poslu i organizaciji.
3. Preuzimaju osobne zasluge za postignuća drugih.
4. Kompetitivni su i osjećaju se ugroženim od strane vršnjaka i kompetentnih menadžera.
5. Umanjuju kompetentnost podređenih u oblastima u kojima oni sami imaju nizak nivo stručnosti.
6. Nikada ne priznaju svoje pogreške i okrivljavaju druge za svoje pogreške i neuspjehe.
7. Ne vjeruju, zastrašeni su ili otpuštaju podređene koji donose nezavisne odluke ili pokreću pitanja o njihovim diskutabilnim odlukama ili poslovnim praksama.
8. Neprimjereno koriste sredstva organizacije za svoju osobnu korist i samograndioznost.
9. Devaluiraju i podcjenjuju postignuća konkurencije u sličnim poslovima ili tvrtkama.
10. Na konstruktivnu kritiku na njihov rad odgovaraju bijesom, obrambenim stavom i mislima ili djelima osvete.